A demissão sem justa causa é aquela promovida unilateralmente pelo empregador, sem que haja qualquer falta grave imputável ao empregado. Trata-se de uma prerrogativa do empregador, mas que gera obrigações indenizatórias expressamente previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Ao ser dispensado sem justa causa, o trabalhador tem direito ao recebimento das seguintes verbas rescisórias: saldo de salário proporcional aos dias trabalhados no mês da demissão; aviso prévio indenizado, calculado conforme o tempo de serviço (mínimo de 30 dias, acrescido de 3 dias por ano trabalhado, limitado a 90 dias); férias vencidas e proporcionais, acrescidas do terço constitucional; 13º salário proporcional; e multa de 40% sobre o saldo do FGTS, além da liberação do saldo para saque.

É fundamental que o empregado verifique se todas as verbas foram corretamente calculadas e pagas dentro do prazo legal — 10 dias corridos a contar do término do contrato. O descumprimento desse prazo pelo empregador gera a incidência de multa prevista no art. 477 da CLT.

Além disso, o trabalhador dispensado sem justa causa tem direito à habilitação no seguro-desemprego, desde que cumpridos os requisitos legais de tempo de trabalho anterior.

A conferência criteriosa da rescisão é indispensável. Erros nos cálculos de horas extras habituais, adicionais incorporados ao salário, integração de gratificações e outras parcelas de natureza salarial são frequentes e podem representar prejuízo significativo ao trabalhador. A orientação jurídica especializada garante que todos os direitos sejam devidamente apurados e exigidos.

A guarda compartilhada é a modalidade preferencial no ordenamento jurídico brasileiro desde a Lei nº 13.058/2014, sendo aplicada como regra nas dissoluções de vínculos conjugais em que ambos os genitores estejam aptos ao exercício do poder familiar. O objetivo central é preservar o melhor interesse da criança e garantir sua convivência equilibrada com pai e mãe.

Ao contrário do que muitos pensam, guarda compartilhada não significa necessariamente alternância de residência. O que se compartilha é a responsabilidade legal sobre as decisões relevantes na vida dos filhos — educação, saúde, lazer e questões existenciais — cabendo aos genitores deliberar conjuntamente. A residência habitual pode ser fixada com um dos pais, preservando a rotina e a estabilidade da criança.

O art. 1.584, §2º, do Código Civil é expresso ao determinar que, quando não houver acordo entre os genitores, o juiz aplicará a guarda compartilhada, salvo se um dos pais declarar que não deseja a guarda ou se houver situação que inviabilize tal modalidade — como conflito grave que comprometa o exercício conjunto da parentalidade.

Importante destacar que a guarda compartilhada não interfere, por si só, na fixação dos alimentos. A obrigação alimentar é autônoma e calculada com base nas necessidades dos filhos e na capacidade contributiva de cada genitor, independentemente da modalidade de guarda adotada.

Em caso de descumprimento injustificado da convivência parental estabelecida judicialmente, é possível postular a aplicação de multa, bem como a alteração da guarda, a depender da gravidade e reiteração da conduta. A alienação parental, igualmente, possui repercussões jurídicas severas, nos termos da Lei nº 12.318/2010.

A pejotização consiste na prática de exigir que o trabalhador constitua pessoa jurídica — uma empresa individual ou sociedade — para prestar serviços que, na prática, possuem todas as características de uma relação empregatícia. Trata-se de uma tentativa de mascarar o vínculo de emprego com o objetivo de reduzir encargos trabalhistas e previdenciários.

Para que exista relação de emprego, a CLT exige a presença concomitante de quatro elementos: pessoalidade (o serviço é prestado pelo próprio trabalhador, sem possibilidade de substituição); não eventualidade (os serviços são prestados de forma habitual e contínua); subordinação jurídica (o trabalhador segue ordens e diretrizes do contratante); e onerosidade (há contraprestação financeira pelos serviços).

Quando esses elementos estão presentes em uma relação formalizada como prestação de serviços por pessoa jurídica, configura-se fraude trabalhista. O fato de o trabalhador ter concordado com a imposição do modelo PJ não afasta o reconhecimento do vínculo, pois a jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que a necessidade econômica vicia o consentimento.

Reconhecida a relação de emprego pela Justiça do Trabalho, o trabalhador tem direito ao recebimento retroativo de todas as verbas trabalhistas devidas durante o período do contrato fraudulento: FGTS com multa de 40%, férias, 13º salário, horas extras e adicionais aplicáveis, além dos recolhimentos previdenciários.

O prazo para ajuizamento de reclamação trabalhista é de 2 anos após o término do contrato, com possibilidade de cobrar os últimos 5 anos de verbas não pagas. A documentação do vínculo — trocas de mensagens, e-mails, registros de ponto, planilhas de atividades — é essencial para embasar a ação.